こんにちは。代表の佐々木です。

 

 

今回は、遊技機開発の採用企業様向けの記事となっております。

 

 

テーマは「社長を1次面接の面接官に」です。

 

 

1次面接は現場の方々が面接されるという採用企業様が多い傾向にあります。

 

 

そんな中で、1次面接こそ経営者の方が担当されることを推奨しております。

 

 

その理由について考察してみたいと思います。

 

 

そもそもはじめに、応募者のニーズから考えてみる必要があります。

 

 

なぜ応募者のニーズ？と思われるかもしれませんが、今は採用マーケティングがトレンドの時代。マーケティングと言えばニーズです。

 

 

今や採用市場では、企業側のニーズに合う人材を採用するということに加え、応募者のニーズにも合わせるという考え方が主流になっています。

 

 

その理由は、優秀な人材が不足している昨今において、自社が採用したい人材は他社との熾烈な獲得競争になるからですね。

 

 

応募者によっては、複数の内定企業の中から選ぶことになるわけですから、選んでもらう企業にならなければいけません。

 

 

こういったお話をすると、組織改革のお話（魅力的な会社に〜、働きやすい会社に〜、など）が出やすいのですが、今回はそのお話はいたしません。

 

 

あくまでも選考フローの中でできる改善のお話です。

 

 

尚、大中規模の企業様も対象にはなりません。10〜30名の小規模企業様が対象です。

 

 

なぜなら大中規模企業は、人事権限を部門長に委譲されていたり、部門長に経営方針や組織文化が浸透しており、経営者と似たような動きができるからです。

 

 

よって、経営の舵取りを経営者が大きく担っている小規模企業を対象とします。

 

 

特に、「現場がOKを出した人材に会う」と決めている経営者の方にお読みいただきたい内容です。

 

 

話を戻しまして、応募者のニーズというのが何かを考えてみる必要があります。

 

 

要するに、応募時点で、応募者がどんな志望動機であるかを理解しておくことが重要です。

 

 

ほとんどの応募者が、10〜30名規模の遊技機開発会社について、詳細の情報をもっていません。

 

 

理由は、遊技機開発会社は非公開の機密情報が多くHP等で情報を公開できておらず、情報に限りがあるからです。

 

 

HPで公開されている情報としては、社名・設立年月・社長名・資本金・住所などの基本情報に加え、事業内容・採用情報・経営理念・代表メッセージが主流だと思います。

 

 

そんな小規模企業様への応募経路の大半は、求人広告やエージェント、ハローワークなどからの応募だと思います。

 

 

そういった求人票には、HPにない追加情報があったとしても機密情報もしくはそれに近い情報は公開されていないケースがほとんどでしょう。

 

 

ですが、志望意欲が一段も二段も上がるのは機密に近い情報だと思います。開発実績や取引先などですね。

 

 

ところが、開発会社様はそういった情報を公開するわけにもいきません。というより公開できません。

 

 

そうなると、応募時点での応募者が知りうる自社情報に合わせて1次面接を対応する必要があります。

 

 

では1次面接に来た応募者が知りうる情報とはなんでしょうか。

 

 

それはずばり御社のHPに書かれている情報です。

 

 

HPに何が書かれているかと言うと、上述に関する項目の情報ではありますが、ひとことで言ってしまえば経営者の頭の中を映し出しています。

 

 

会社の基本情報は良いとして、代表メッセージや事業内容、経営理念等の本質は経営者の方でなければわからない情報です。

 

 

経営方針や信条に基づいて経営理念を考え、それに従って事業内容を定め、顧客との取引や組織の構築をしていると思います。

 

 

そうなると、応募者が知りうる情報に対して、しっかりと説明ができるのは経営者のみということになります。

 

 

もしくは、経営者の考えを確実に代弁できる取締役や人事が適任です。

 

 

そういった1次面接で、応募者のニーズをさらに深堀りすることで、2次面接に進んだ際の志望度がさらに高まります。

 

 

弊社では求職者様から面接後の感想をお聞きしていますが、1次面接で社長や取締役、戦略を理解している人事が担当された企業様への志望度は高まることが多いです。

 

 

もともと応募時点で、HP等の情報によって大なり小なりの興味をもったわけですから、1次面接でそれを詳しく話してもらえたらさらに関心度が高まることは自然なことですよね。

 

 

実際に、面接前はさほど志望度が高くなく、もしたら辞退するかもとおっしゃっていた求職者様が、1次面接で社長と話したことで、「佐々木さん、この会社に入社したいです。」と180度態度が変わっていた事例もあります。

 

 

HPや求人広告、求人票の公開情報で差別化が難しいとお悩みの採用企業様は、選考フローの面接官を変えてみるのはお勧めです。

 

 

中小企業の中途採用現場において、社長が最後にジャッジするという時代は変わりつつあります。ぜひお見直しを。

 

 

最後までお読み頂きありがとうございました。

 

 

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